Weder Low noch High, sondern Diamond Potential

Wie wir in unserer Beschreibung über die Low Potentials bereits erwähnten, beschränkt Wikipedia die High Potentials leider als ausschließlich akademisch Abgeschlossene. Auf dieser Denkweise basiert unser gesamtes Schulsystem und unsere Wirtschaft.

Doch das ist unserer Meinung nach nicht nur vollkommen überholt, sondern schlichtweg falsch!

Eine sehr viel zielführende Bezeichnung wäre die der Diamond Potentials. Weshalb, führen wir nachfolgend unten aus.

Warum Low und High Potentials der falsche Ansatz sind

Ob Teams in Unternehmen, in Familien oder innerhalb von Freundeskreisen. Bei allen Gemeinsamkeiten (Zielen, Interessen) unterscheiden sich gut funktionierende Gruppen insbesondere durch ihre Unterschiedlichkeit. Viele Firmen besetzen ihre offenen Stellen bereits auf der Grundlage von Persönlichkeits- und/oder Wertemodellen. Selbst in der Persönlichkeitsastrologie wird empfohlen, ein Team nach ausgewogen verteilten Elementen aufzustellen.

Hierzu drei stark vereinfachte Beispiele:

1. Was nützt es einem Lebensmittelhersteller wenn eine Gruppe hochqualifizierter Ingenieure ein neues Verpackungsdesign entwickeln, das einfache Menschen jedoch nicht aufbekommen? Zu einer solchen Entwicklung ist immer eine heterogene Gruppe der Zielkundschaft notwendig. Spätestens in der Testphase, besser schon früher (s. Bsp. 2).
2. Ein weiteres Beispiel, ebenfalls aus dem Lebensmittelsektor, nämlich jenem der Discounter: Welche Menschen entscheiden die Werbeaufsteller vor dem Transportband sowie die Scheibenbefestigung am Ende dessen? Wer dort je einen Familieneinkauf zu bewältigen hatte, würde andere Entscheidungen treffen. Doch hier trennt sich die Spreu vom Weizen besonders deutlich.
3. Häufig bestimmen Unternehmensberater aufgrund eines BWL-Studiums über die Köpfe und Arbeitsplätze von Menschen, deren Maschinen sie noch niemals bedient haben. Oder aber um bei den Discounterbeispielen zu bleiben: Die Entscheider müssen den täglichen Frust der Kunden ja nicht erleben. Und die Arbeitsqualität der Mitarbeitenden interessiert leider nicht.

Diese Beispiele zeigen bereits wie dünn und ein wenig fad einseitig bewertende Einstufungen von Menschen sind. Leider existieren sie zahlreich und meist anders herum.

Was in den Beispielen und real meist fehlt, ist die oben genannte Persönlichkeits- und Werteorientierung. Nicht zuletzt auch ein tolerant-neugieriger Fokus auf Herkunft und Fähigkeiten eines Menschen.

Das Problem an einem stets akademisch orientiertem Ansatz ist nämlich das viele übersehene Potential. Zumal Nichtakademiker häufig Erfahrungen mitbringen, die rein geistig orientierte Talente zuweilen vermissen lassen. Insbesondere gilt das für den Vergleich von frisch aus dem Studium kommenden Akademikern im Vergleich zu einer Arbeitskraft, die zu diesem Zeitpunkt bereits mehrere Jahre Geld verdient und folglich echte praktische Erfahrungen gesammelt hat. Doch gleichgültig wie viele Jahre Berufserfahrung und sonstige Aus- und Fortbildungen zweitere Person hat aufbauen können, wird sie mehrheitlich weniger verdienen als der akademische Jüngling, der weitläufig dennoch als High Potential höher begehrt wird.

Abschluss als Wertbestimmung eines Menschen?

Wir konnten weder im Leben noch in unseren Recherchen ausreichend Begründungen erfahren, warum dem so ist. Weshalb wird ein Mensch, der – aus welchen Gründen auch immer – andere berufliche Wege wählte, als weniger geeignet eingestuft?

Um den gesellschaftlich gewohnten Schubladen treu zu bleiben, nachfolgend ein paar Fragen:

• Was genau hat der Schulabschluss und/oder bestimmte Erfolge mit den von Firmen gebrauchten Fähigkeiten eines Menschen zu tun?
• Insbesondere bei und von Erfolgreichen wird gern das Argument des Fleißes genutzt. Bedeutet das, dass erfolglose Menschen automatisch faul sind und auch sonst nichts drauf haben? Von Regeln bestätigende Ausnahmen einmal abgesehen: Ist dem wirklich so?
• Wäre es denn umgekehrt richtig zu behaupten, Akademiker hatten es aufgrund ihrer förderlichen Herkunft wesentlich leichter? Ist dem wirklich so?
• Könnten nicht gerade solche Menschen, die Zeit ihres Lebens besonders viele Suppen auszulöffeln hatten, vielfältige Lösungsstrategien und Kompetenzen erworben haben?
  • komplexen Weitblick über den Tellerrand
  • Umgang mit Stress
  • folglich Fehlertoleranz mit hoher Lösungskreativität
  • Empathie & Toleranz
  • Wiederaufstehen nach Scheitern und anderen Misserfolgen
  • vielfältiges Wissen durch mehrfache Fortbildungen
  • insbesondere bei Eltern: Organisationstalent, Motivation & Führungsverantwortung

Prominente ohne Schulabschluss

Zahlreiche Menschen im Laufe der Geschichte wurden erfolgreich (und was ist überhaupt mit „glücklich“?), ohne dass sie je eine Hochschule von innen sahen. Viele weitere brachen ihr Studium ab und einige verfügen nicht mal über einen Schulabschluss.

Die Wirtschaftswoche zählt einige Erfolgreiche Studienabbrecher auf. Hier die Abkürzung:

• Mark Zuckerberg
• Bill Gates
• Erich Sixt
• Günter Jauch
• René Obermann
• Steve Jobs
• Ferdinand Alexander Porsche
• Michael Dell
• Wolfgang Joop
• Alice Schwarzer
• Stefan Raab
• Carsten Maschmeyer
• Willy Bogner

Nun könnten wir uns weiterhin über die mangelnde Damengewichtung unterhalten oder aber ironisch zynisch aufführen, wie viel Idioten es unter den Akademikern ganz nach oben geschafft haben. Doch wäre das ebenso wenig richtig, wie es umgekehrt seit langem gelebt wird. Denn so blieben auch hier die zahlreichen wundervollen und verantwortungsbewussten Menschen auf der Strecke.

Das Dilemma der bisherig gültigen Herangehensweise von Wirtschaft und Gesellschaft, zeigt sich auch in unserer eigenen Argumentationskette. Denn sie ist weitgehend ausschließend.

Bevor wir unsere Lösung für dieses alte Dilemma skizzieren, möchten wir ein Statement unseres Fanshops empfehlen:

„Menschliche Werte, Fähigkeiten und Glück gibt es auf allen Seiten des Schulabgangs.“

Vom Wert eines Diamond Potentials

Gute und fähige Fachkräfte, sowie auch persönliche Menschen an unserer Seite, sollten NIEMALS anhand ihrer Herkunft, ihres Einkommens, ihrer Erfolge, Titel oder Abschlüsse bewertet oder eingestellt werden.

Was zeichnet denn nun ein Diamantenpotenzial aus?

Diamanten sind einzigartig. Manche leuchten von weitem sichtbar. Andere müssen erst entdeckt und manche von ihnen geschliffen werden.

Das Licht bricht sich in allen Regenbogenfarben in ihnen. Dies verdeutlicht besonders schön die vielfältigen Fähigkeiten eines Menschen. Manche (Talente) schlummern ihr Leben lang. Sie entstehen überhaupt erst unter Druck, so heißt es.

Viel wichtiger finden wir jedoch die Tatsache, dass jede Besonderheit einen Diamanten überhaupt erst einzigartig macht. So wie menschliche Narben unseren Erfahrungsschatz bereichern.

Ein Diamond Potential ist jener zu entdeckender und zu fördernder Diamant, der ein Unternehmen bereichert, völlig schnurz welche Titel er trägt.

Vision für Diamond Potentials

Die Vision unserer Gründerin besteht darin, dass Unternehmen eines Tages nur noch nach Diamond Potentials suchen. Dass sie lernen, in die Seele eines Menschen zu blicken und entsprechend seiner Neigungen, Interessen und Fähigkeiten Stellen kreieren. Und jene bereits klar definierten Stellen anhand der bereits vorhandenen Kräfte betrachten, um die noch fehlenden Stärken eines Menschen hinzuzufügen.

Allein ein solch verändernder Fokus würde Firmen und Mitarbeiter psychologisch schulen und für ein hohes Maß an Toleranz und Vielfalt sorgen.